Hvilke typer intervjuer finnes det?

Den beste måten for en arbeidsgiver å bli kjent med sin fremtidige arbeidstaker, hans faglige ferdigheter, personlige egenskaper, holdning til arbeid, til teamet og til arbeidseiendom er et intervju. Og også på intervjuet kan den ansatte avklare for seg selv mengden av godtgjørelse, muligheten for karrierevekst, arbeidets art.

Intervjuet hjelper begge parter til å ta en informert og riktig beslutning for videre felles samarbeid. La oss se nærmere på hvilke typer intervjuer som finnes.

For ikke å ta feil når du velger et nytt medlem av arbeidskollektivet, må du først og fremst finne ut hvilken type intervju som passer best for oppgaven. De eksisterende intervjutypene etter visse kriterier kan deles inn i flere undergrupper.

Innholdsmessig kan de være av flere varianter.

• Biografisk... Denne typen intervju brukes oftest til jobbintervjuer. Det innebærer spørsmål om nykommerens personlighet: om utdanningsinstitusjonene der han fikk faglige ferdigheter, om hans arbeidserfaring (og i den foreslåtte stillingen) og det forrige arbeidsstedet. Du kan også finne ut om årsakene til oppsigelse fra forrige arbeidssted, sivilstatus, tilstedeværelsen av karaktertrekk som er nødvendige for videre arbeid.
• Situasjonsmessig... Dette intervjuet inneholder et sett med spesifikke oppgaver som hjelper arbeidsgiveren med å bestemme nivået av profesjonalitet, stressmotstand, tilstedeværelsen av visse karaktertrekk og psykologiske egenskaper hos søkeren.

I følge skjemaet er intervjuene som følger:

• individuell;
• gruppe.

Etter organisasjon kan følgende typer intervjuer skilles:

• i ett trinn;
• i flere stadier.

La oss vurdere hovedtypene av intervjuer.

For noen spesialiteter er det nødvendig å bestemme nivået av stresstoleranse til kandidater. Derfor bruke intervjuer med spørsmål som krenker en persons følelser, familieverdier og faglige ferdigheter, eller inkludere oppgaver som krever økt oppmerksomhet og konsentrasjon, men implementeringen av dette er hemmet av en rekke distraksjoner: støy, temperaturoverskridelser, tilstedeværelsen av fremmede, andre søkere, et uvanlig miljø.

Denne spesifikke typen intervju er nødvendig når du ansetter personer med visse spesialiteter, hvis arbeidssfære er forbundet med risiko, med hverdagskommunikasjon med et stort antall mennesker, med hverdagslige stressende situasjoner på jobben. Brukes ofte i ansikt-til-ansikt-intervjuer for jobber innen bank, skatt, forsikring, ulike kundeserviceavdelinger, journalistikk og TV, handel og psykologi.

Dette intervjuet brukes når du tester en søker uten arbeidserfaring eller når du søker på en lederstilling, eller til en stilling som krever store kommunikasjonsevner. Under intervjuet, arbeidsgiver i form av et forretningsspill gir det søkeren visse oppgaver som lar ham identifisere nivået av kunnskap, yrkeserfaring, oppfinnsomhet, nivå av tenkning, kreativitet og respons på situasjonen som har oppstått. Og også ved hjelp av denne metoden er det mulig å vurdere søkerens personlige egenskaper, om de er egnet for selskapets charter og interne verdier.

Som simulerte situasjoner må søkeren finne en vei ut av, de bruker enten reelle problemer i denne virksomheten, eller fiktive, men mulig i henhold til spesifikasjonene til denne virksomheten.

Når man gjennomfører et slikt intervju, er det forstått det alle intervjuspørsmål er tydelig inndelt etter spesifikke emner, det er en viss struktur... Oftest, før ansikt til ansikt intervjuer, brukes det metode for å fylle ut spørreskjemaer et stort antall søkere, og alle spørsmålene er identiske og er utformet på en slik måte at de krever et åpent og detaljert svar.

Basert på denne undersøkelsen, velges egnede kandidater og deres påfølgende ansikt-til-ansikt-intervjuer. Videre er spørsmålene i intervjuet også stilt ikke tilfeldig, men etter den planlagte planen, hvor alle spørsmålene er delt inn i grupper. Hver gruppe spørsmål bidrar til å avsløre visse egenskaper ved søkerens karakter, hans faglige ferdigheter, moralske egenskaper, evnen til å takle en stressende situasjon.

Kompetanse er et sett med personlige og profesjonelle egenskaper til en person som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgaver i en bestemt stilling. I dette intervjuet, arbeidsgiver tar hensyn til søkerens erfaring fra en tidligere jobb og vurderer hans oppførsel og arbeidsferdigheter basert på reelle tidligere situasjoner. En person blir stilt slike spørsmål for å få svar i en detaljert form om tidligere positive arbeidserfaringer, om en rekke kritiske situasjoner og en måte å komme seg ut av dem på.

Forhåndsutviklet en sjekkliste med et sett med nødvendig kompetanse for en gitt stilling, og ut fra disse kravene utarbeides intervjuspørsmål... Det er tilrådelig å umiddelbart registrere resultatene av et slikt intervju i spesielt utarbeidede skjemaer med et foreskrevet poengsystem, hvor hver kompetanse vurderes fra flere stillinger.

Et annet navn på et slikt intervju er prosjektintervju. Dens essens er det søkeren blir stilt spørsmål om personer og situasjoner som ikke er knyttet til ham personlig, og på grunnlag av hans verdivurderinger, hans kjeder av logiske resonnementer konkluderer om identiteten til søkeren til denne stillingen. En persons tanker ser ut til å gi en projeksjon på beskrivelsen av andre mennesker, deres tanker og måter å komme seg ut av livssituasjoner på.

Dette synet består kun av spørsmål, om arbeidsferdigheter, yrkeserfaring og eksisterende kunnskap innen et bestemt arbeidsområde. Et slikt intervju bidrar til å vurdere den virkelige erfaringen og profesjonaliteten, treningsnivået til fremtidig personell.

Det er to typer gruppeintervjuer.

• Intervju med flere søkere samtidig. Det holdes i form av en konkurranse, grupper på fem til tjue personer dannes. Med denne metoden kan arbeidsgiveren gjøre seg kjent med selskapets særegenheter, med det ledige stedet på en gang, og finne ut hvordan en person oppfører seg i en ikke-standard situasjon, med fremmede og i et team. For å gjøre dette blir hver kandidat bedt om å fortelle om seg selv, svare på spørsmål, vise seg i noen ferdigheter, ferdigheter, kunnskap i å løse de tildelte oppgavene. Oppgaver er kollektive (for en undergruppe på flere personer) og individuelle.
• En kandidat blir intervjuet av en gruppe spesialister fra denne bedriften. Blant dem kan være en psykolog, en ansatt i personalavdelingen, en spesialist fra avdelingen der faget ønsker å komme inn. Oftest gjøres dette for å bestemme tilstedeværelsen av profesjonelle egenskaper og visse personlighetstrekk som er nødvendige for en fremtidig ansatt.

Dette er et en-til-en intervju med en arbeidsgiver med en arbeidssøker. Dette intervjuet foregår i et roligere, mer avslappet miljø, med mindre det fungerer som en del av et stressende intervju. Med et individuelt intervju er det lettere for en kandidat til en stilling å vise seg i et mer gunstig lys, siden nivået av angst og frykt er lavere enn hos en stor mengde mennesker. Men du må huske det hovedrollen i vurderingen av kandidater spilles av lederens subjektive mening og personlige preferanser.

• I ett trinn. En ansettelsesbeslutning tas etter ett intervju av ansettelsespersonen med en rekrutteringsansvarlig eller linjeleder. Oftest er dette en jobb som ikke krever spesielle faglige ferdigheter.
• I flere stadier... Med denne metoden forventes en person å ha et individuelt intervju med flere representanter for dette selskapet samtidig. Intervjuer gjennomføres i etapper, noen ganger over flere dager. Denne metoden lar deg luke ut uegnede kandidater helt i begynnelsen, for å teste de mest erfarne og mest passende kandidatene for den fremtidige stillingen ytterligere, og fra dem, på grunnlag av alle intervjuer, velge den mest verdige.

Grunnleggende intervjuteknikker og spørsmål som skal stilles til intervjuobjektet danner grunnlaget for hver intervjumetode og lar dem deles inn i systemer.

• britisk. Intervjueren kombinerer biografiske og tekniske intervjuspørsmål. Her er det viktig å finne ut hvilke familieverdier en person har, hva slags utdanning han fikk, om han har sin egen familie og hvilke tradisjoner som finnes i den, noen data fra biografien som karakteriserer denne personen.Denne teknikken er egnet for de firmaene som ikke bare er interessert i nivået på teknisk beredskap til spesialistene deres, men også i selskapets moralske karakter, hvor det er en kontinuitet i generasjoner og en lang historisk utviklingsvei har gått.
• Kinesisk. En skriftlig presentasjon av hans biografi brukes ofte, og en person skal også beskrive hva som tiltrakk ham til ny jobb, hvilke grunnleggende egenskaper og egenskaper han har som hjelper i dette arbeidet. Faglige ferdigheter vurderes i form av en eksamen.
• Tysk. Anbefalingsbrev fra forrige arbeidssted, samt fra lærere og formenn som han er utdannet hos, er foreløpig vurdert. Det antas at dette er hvordan den ervervede erfaringen og ferdighetene til denne spesialisten vurderes.
• amerikansk... Hovedfokuset er på studiet av de kreative egenskapene til en person, hans kreativitet, stressmotstand, allsidighet i oppfatningen og evnen til å ta den riktige avgjørelsen. Som oftest er intervjuet uformelt.

Hvis stillingen krever visse ferdigheter, erfaring, eller er en kandidat til en lederstilling, da vanligvis er et intervju en blanding av en rekke teknikker og metoder, et trinn-for-trinn-intervju og løsning av forretningsproblemer. Det kalles evaluering... Hver bedrift utarbeider sine vurderinger for en spesifikk stilling, fordi de er laget for å avgjøre hvilken kompetanse søkeren har som egner seg for denne jobben.

Følgelig avhenger spørsmålene av type, type og metode for intervju. Men i henhold til allment aksepterte regler kan de deles inn i flere typer.

• Lukket... Når svaret på dette spørsmålet kan gis i enstavelser, bekreftende eller negativt. Analyse av svaret gir ikke en nøyaktig idé om de psykologiske og moralske egenskapene til en person, men viser hans profesjonelle erfaring og kunnskap. Eksempler: "Har du hatt noen erfaring med å snakke offentlig?", "Hvor mange personer var det i avdelingen din?"
• Åpen. Oppmuntre samtalepartneren til å gi et detaljert svar, tenke, for å avsløre dypere måtene å løse visse problemer på. For eksempel: "Hvilken målgruppe er dette produktet designet for?", "Hvilken løsning på dette problemet kan du tilby?".

Den følgende videoen vil fortelle deg mer om typene intervjuer.