Hva er de vanligste intervjuspørsmålene, og hvordan kan du best svare på dem?

En CV og evnen til å oppføre seg med verdighet er ikke alt. Du må vite hvilke intervjuspørsmål som vanligvis stilles og hvordan du best kan svare på dem. Denne kunnskapen vil i stor grad forbedre utsiktene til kandidatene.

Det er enklest å beskrive de grunnleggende spørsmålene som vanligvis stilles til søkeren, uavhengig av faglig bakgrunn. Når du blir bedt om å «fortelle om deg selv», trenger du ikke beskrive alle dine tenkelige og tenkte fordeler. Tvert imot krever det oppgi tørt og konsist dine profesjonelle egenskaper og prestasjoner, vis nøkkelstadiene i arbeidsbiografien din. Det er tilrådelig å fullføre svaret å kort oppsummere det forrige stadiet av livet og indikere utsiktene du streber etter.

Men noen ganger stilles spørsmålet - hva er dine styrker. For å bestå testen er det ikke nok bare å skrive dem tydelig ned. Du må også indikere hvordan disse partene tidligere har hjulpet til i faglig virksomhet. Husk: enhver rekrutterer, enhver arbeidsgiver er først og fremst interessert i dette aspektet - hva kandidaten kan bringe til selskapet. Svakheter vises best som vekstpunkter ved å demonstrere en vilje til å stryke ut karakterdefekter.

Men det skal ikke være for aktivt å snakke om hvorfor det forrige arbeidsstedet ble forlatt... Samtidig er det nødvendig å unngå både selvironi og kritikk av tidligere ledelse eller kolleger. Bråkere og kranglevorne, kompromissløse mennesker trengs ikke av noen.

Spørsmål "Hvem ser du deg selv om 5 år" blir ikke bedt om å finne ut om søkeren har en klar plan. Det er nødvendig å svare på en slik måte at det er tydelig - kandidaten vet hvordan han skal tenke og raskt finne et svar i de vanskeligste situasjonene. Samtidig vurderes både tankegangen som ligger bak enkelte utsagn og konsistensen av det foreslåtte målet.

Hvis de spør hva som er planene for den første perioden etter å ha tiltrådt stillingen, er det verdt å vise tydelig motivasjon for raskt å tilpasse seg og mestre alle nyansene i den nye jobben. Det er ikke verdt å fremheve rent profesjonelle finesser.

Det er viktig å ta hensyn til mulige ikke-standardiserte problemstillinger selv for de som får jobb i en lang etablert spesialitet. De mest vanskelige formuleringene kan tenkes, si:

• hvor mange porter er blå i Saratov;
• hvor mange lyspærer (kraner, dører) er det i bygningen der vi holder til;
• hva ville du sagt i en melding til hele verden hvis du var begrenset til 50 ord;
• hvis du ble bedt om å flytte Baikal, hvordan ville du gjort det;
• hvis prisen på en taxitur og en metrotur var den samme, hva ville du valgt og hvorfor;
• hva du aldri ville gjort selv for en milliard dollar.

Antall formuleringer er rett og slett ubegrenset.... Slike spørsmål er vanligvis tenkt ut på forhånd før hvert intervju separat. Derfor gir det ingen mening å lete etter ferdige eksempler på svar på nettverket - og du vil ikke kunne tenke gjennom dem på forhånd. Veien ut vil være maksimal frigjøring og manifestasjonen av individuell fantasi. Jo ferskere og mer interessant svaret er, jo større sjanse har du for å få jobb.

Spørsmålet om den ideelle arbeidsdagen, i all sin enkelhet, har også fallgruver. Bedre å svare at den ideelle arbeidsdagen er:

• når resultatet er bedre enn dagen før;
• når et problem er løst som tidligere virket uløselig;
• når målene satt på forhånd er fullt ut oppnådd;
• da vi klarte å takle et svært alvorlig problem og forbedre den økonomiske ytelsen.

Noen ganger spør de: hvilken bok søkeren leste nylig. Svaret "Jeg husker ikke" eller "Jeg synes det er vanskelig å svare" vil umiddelbart skuffe rekruttereren. Det er også dårlig å si at det ikke er tid og energi til å lese. Ingen trenger ansatte som er dårlig utviklet faglig og personlig. Det er best å nevne en bok som faktisk er lest fra et profesjonelt felt, men en kunstutgivelse vil også gjøre det.

Separat er det verdt å peke på de projektive spørsmålene. Formelt sett er de ikke lumske, men likevel ender uoppmerksomhet på dem veldig dårlig for søkere. Vurderingene til andre mennesker og deres handlinger uttrykker først og fremst de interne verdiene og prioriteringene til de som gir slike vurderinger. Et raskt svar avslører de motivene som ville stå bak handlingene til personen selv i en bestemt situasjon. Et vanlig alternativ er å beskrive hvordan en leder (eller en ansatt i en annen stilling) skal være.

I dette tilfellet bør den ytterste forsiktighet utvises. Bedre å fokusere på å låse opp optimal faglig kompetanse. Denne tilnærmingen vil blant annet tillate deg å i tillegg bekrefte ditt eget nivå som spesialist. På spørsmål om hvilke konflikter som vanligvis oppstår med klienter eller andre ansatte, er det nyttig å ta utgangspunkt i de minst stressende av disse konfliktene som oppleves.

Systemadministratoren får ofte spørsmål om komponentene i en datamaskin som kan provosere frem systematiske frysninger. Det ville være mer riktig å nevne 2-3 av de viktigste enhetene (prosessor, systemkort, harddisk) og legge til "og alt annet". Noen ganger er de også interessert i:

• fordeling av faser i nettledningen;
• evnen til raskt å beregne hastigheten på informasjonsoverføring ved hjelp av spesifikke eksempler;
• evnen til å forstå terminologien til vanlige brukere og programmerere;
• forståelse av hvilke ulike lavnivåprogrammer og kommandoer som brukes for Windows, DOS, Linux, MacOS, Android;
• forstå logikken i å bygge IP-adresser (identifisere feilaktige alternativer i listen);
• kunnskap om egenskapene til hovednettverksprotokollene og det vanligste utstyret.

Hvilke spørsmål en advokat vil bli stilt under et intervju avhenger av spesialiseringsområdet til advokaten selv. Men, som med å ansette sysadmins, er rekrutterere først og fremst interessert i generell kompetanse. Så juridisk rådgivning, spesielt i den kommersielle sfæren, er nå nesten utenkelig uten kunnskap om fremmedspråk. De blir også ofte spurt (uavhengig av spesialisering) om:

• foreldelsesfrist;
• grunnlag for å erklære transaksjonen ugyldig;
• forskjeller i typer eierskap og spesifikke typer organisasjoner;
• utsiktene til å forsvare sitt standpunkt til et slikt krav i retten (en spesifikk modellsituasjon);
• riktighet fra lovens synspunkt i et slikt og et slikt tilfelle;
• jurisdiksjon for en viss kategori av saker;
• forskjeller mellom ulike organisatoriske og rettslige handlinger.

Men spesifikke faglige problemstillinger vil sikkert spørre potensial barnepike. Det er usannsynlig at noen vil ansette personer for denne stillingen som ikke er i stand til:

• nevne forskjellene mellom Waldorf- og Montessori-teknikkene;
• navngi navnene på fremragende lærere fra fortid og nåtid;
• husk raskt og fortell et eventyr (syng en barnesang);
• angi hvilke bøker om psykologi eller pedagogikk som har blitt lest de siste seks månedene, et år;
• beskrive måter å "ta barnet ditt bort fra TV-en eller leketøysskjermen";
• uttrykk tydelig holdningen til spørsmålet "er det mulig å slå barn, og når";
• fortelle om dine handlinger i en spesiell vanskelig situasjon.

Fremtiden markedsførerHvis du får jobb i et lite selskap, må du tydelig forstå - mest sannsynlig vil det ikke være andre ansatte i avdelingen. Derfor er det allerede ved intervjuet nødvendig å vise maksimal kompetanse. Kan bli spurt om:

• data som er nødvendig for å lage en kvartalsplan;
• prioriterte kanaler for å markedsføre produkter eller tjenester;
• ønsket antall pressemeldinger i løpet av måneden;
• faktorer som påvirker antall gjester som må inviteres til å delta i møtet (konferanse, utstilling);
• de største vanskelighetene med å introdusere et fundamentalt nytt produkt eller en tjeneste til markedet;
• forstå essensen av begrepet "unikt salgsforslag".

Selgeren kan bli stilt spørsmål på mange forskjellige måter, men de koker alle ned til det det er nødvendig å "selge deg selv". Den som unnlater å gjøre dette vil neppe takle salg av varer og tjenester.

Et stereotypt, men fortsatt vanlig triks, er "selg meg en penn" (det kan være hva som helst). Her må du vise maksimal energi og oppfinnsomhet, men samtidig unngå enhver besettelse av "klienten". Noen ganger blir det bedt om å formulere ulempene ved et ekte eller fiktivt produkt på en slik måte at de ser ut til å være fordeler. Eller i det minste har de mistet skarpheten i oppfatningen av en potensiell kjøper. Her avhenger alt allerede av nivået av profesjonalitet og perfeksjon av tenkning.

Rekruttereren vil være oppmerksom ikke bare på ordlyden, men også på leseferdigheten til tale, på nåden til samtalepartnerens manerer. Det er tross alt ikke bare én avtale som avhenger av dette, men oppfatningen av selskapet som helhet.

Analytics ved ansettelse vil de definitivt stille spørsmål om hvordan han representerer forretningsprosesser og hvilke verktøy han bruker for å modellere dem. De som:

• forstår dårlig hva et forbilde er og hvordan man bruker det;
• ute av stand til å beskrive bruken av prosjektordlisten;
• har problemer med å liste opp brukerhistorier for en spesifikk sak;
• har problemer med logisk tenkning;
• slurvet;
• ignorerer detaljer og subtile nyanser;
• Lite bevandret i matematikk, psykologi og ledelse.

Naturligvis følger det her unngå å flytte skylden til den tidligere ledelsen, til andre ansatte og til og med til "overbevisende omstendigheter"... Samtidig vil den minste mangel på enighet, uklarhet og vage formuleringer måtte elimineres. Uttrykket «av egen fri vilje» og andre lignende oppfattes vanligvis som uoppriktighet og et ønske om å unngå et konkret svar. Man kan snakke om en usunn moralsk atmosfære i organisasjonen, men bare hvis kandidaten selv ikke var en av dens grunnleggere, de viktigste provokatørene.

Rekrutterere har mange måter å finne ut om dette uheldige faktum. Uansett er det nødvendig å vise takt og riktighet av formuleringer og vurderinger. Dersom interessen for omstendighetene rundt oppsigelsen er for sterk, bør kandidaten påpeke at han anser den videre beskrivelsen av detaljene i strid med yrkesetikken.

Det er mulig å snakke om underbetalt lønn som motivasjon for oppsigelse. Men samtidig bør det på alle mulige måter understrekes at oppgaveomfanget og kravnivået var stadig økende, og det var ingen tvil om arbeidets kompetanse og nøyaktighet. Vi kan også snakke om det faktum at arbeidsbelastningen klart oversteg evnene til en enkelt ansatt. Men da må du konkretisere alle nyansene i arbeidet ditt.

Et intervju skal ikke og kan ikke være et «ensidig spill». De som kun svarer på spørsmål på intervjuet, men ikke tør å spørre når de søker jobb, får (unnskyld tautologien) en kald velkomst. Det er viktig å spørre i det minste i generelle termer: hva vil være det faglige ansvaret. Viktig: hvis de som svar blir introdusert for spesifikke instruksjoner og interne regler, er dette et veldig godt tegn. Mest sannsynlig, i en slik situasjon, er beslutningen i din favør allerede 95% tatt, og bare formaliteter gjenstår - som rekruttereren utfører.

Det er også nyttig å spørre om dette er en ny jobb eller om noen har besatt den før. Fremveksten av en ny stilling indikerer vanligvis den kvantitative og kvalitative veksten til selskapet. Men du må fortsatt finne ut hva som forventes av en nybegynner ved det aktuelle innlegget... Og hvis denne stillingen allerede var der, er det verdt å finne ut hvor den ansatte som okkuperte den gikk, hvorfor og hvor lenge siden han dro.

Å spørre direkte og tydelig om de skal ansette eller ikke er ganske nyttig. Hvis ledelsen allerede har tatt en klar beslutning i denne forbindelse, vil det være mulig å umiddelbart handle i henhold til omstendighetene, og ikke bekymre deg i uvitenhet. Det er også en annen måte å vise din interesse. Blant de typiske spørsmålene fra søkeren, som forventes (og ofte blir skuffet over fraværet av), vil være spørsmålet om arbeidsplanen. Og om andre nyanser av regimet.

Rekrutterere vil behandle med forståelse, selv om "alt er beskrevet i annonsen". Det er deres direkte ansvar: å fortelle om hva som venter nyansatte. Det er lurt å være interessert i bearbeiding, eventuelt arbeid i ferier og helger. Det er også verdt å i utgangspunktet selv forstå holdningen til ledelsen til røykpauser og andre pauser, lunsjmodus og lignende. Det er også viktig å spørre:

• hvor lang prøvetiden vil være;
• om det vil være ytterligere opplæringskurs og konsultasjoner;
• som du kan henvende deg til for å få hjelp i tilfelle visse vanskeligheter;
• når og under hvilke forhold du kan regne med opprykk.

Spørsmål om fordelspakken er normale og forutsigbare. Hvis han er i organisasjonen, selvfølgelig. Hvis ikke, bør du ikke spørre om det. Det er også nødvendig å avklare:

• hva er rekkefølgen for å levere pakken;
• hvordan det vil endre seg over tid;
• hva er de umiddelbare planene for å endre den sosiale pakken;
• hvordan ytelse (og omvendt feil) vil påvirke omfanget.

Tradisjonelt besvares dette spørsmålet slik: intervjuet er ikke stedet for å snakke om politikk, religion og nyansene i det personlige livet til arbeidsgiveren og hans ansatte. Selvfølgelig, bortsett fra når det er direkte relatert til utførelsen av arbeidet. Men i alle fall bør hvert spørsmål ha et klart og gjennomsiktig formål. Når du blir spurt om noe uforståelig og uforståelig hvorfor, forvirrer dette i beste fall den andre siden. I verste fall begynner mistankene: hvorfor alt dette måtte spørres, var det en boring foran oss, eller en agent for konkurrenter.

Det er veldig nyttig å tenke på ordlyden av spørsmålene. Noen ganger er de i hovedsak riktige og til og med veldig viktige, men de presenteres på en slik måte at komplikasjoner kan oppstå. Dumt spørsmål - hva gjør firmaet; han forråder umiddelbart en fullstendig uinteressert person. En annen sikker måte å mislykkes på et intervju er å opptre som om du ikke er interessert i noe annet enn lønn og goder.

Dette punktet er kritisk for enhver jobbsøker. Og det er på slutten av samtalen det er på sin plass å spørre om hovedspekteret av problemstillinger som er viktige for ham. På dette tidspunktet er rekruttereren internt klar for slike spørsmål. Dessuten, hvis de ikke blir fulgt, vil han bli ekstremt forvirret. Det anbefales ikke å stille spørsmål som involverer et enstavelsessvar (eller omvendt de som svaret helt klart ligger utenfor intervjuets omfang).

Veldig hjelpsom være interessert i bedriftskultur, samt ta kontaktinformasjonen til en rekrutterer. Han vil for øvrig bare hilse søkerens uttrykk for respekt for organisasjonen og ros for utført arbeid velkommen. Uansett bør du gå derfra med selvtillit og vise din moderat positive holdning. Å si farvel bør være like høflig som å ankomme.

Det er mulig og til og med nødvendig å spørre om resultatene av intervjuet, men det er påkrevd å gjøre dette uten påtrengning. Enhver opplevelse er verdt å huske under samtalen. Det er svært viktig å ha med seg kopier av alle dokumenter du måtte trenge, i hvert fall potensielt. Når du skal på intervju bør du:

• tenk over ruten på forhånd;
• frigjøre mer tid (siden møtet kan bli forsinket);
• kle deg i en fremhevet forretningsstil (med mindre den fremtidige jobben tilsier noe annet);
• øv deg på å svare foran et speil, foran et kamera eller en annen person;
• ha en god hvile og sov godt;
• gå i god tid for å forutse trafikkork og andre problemer;
• stille inn på ethvert mulig utfall;
• tenk over hvilke spørsmål og tester du selv vil foreslå hos arbeidsgiveren.

I løpet av selve samtalen er det ønskelig:

• klargjøre alt som ikke er klart;
• vise oppriktighet og velvilje;
• unngå overdreven åpenhet i alt som ikke angår faglige aspekter;
• studer nøye alle dokumenter som må signeres;
• fyll ut de foreslåtte spørreskjemaene til slutten (hvis mulig);
• unngå å benekte de virkelige og ugjendrivelige fakta som viser deg fra den dårlige siden.